如何做钱的整体家居店面
店面运营系统四核心：战略，机制，团队，文化。
我们把它拟人化：战略如同我们的头，机制如同我们的骨架，团队如同我们的手足，文化如同我们的文化。
战略：
简单讲门店战略就是定位，方向。没有定位就没有地位，对品牌，产品，通过价格进行定位。
人无远虑，必有近忧。我们国家都有中长期的目标规划，至少5年一规划，每年都有自己的GDP目标。我们门店至少１－３年的规划，做到什么程度（品牌营销力），做到多大的市场（市场占有率）一年销售额多少（销售目标），完成目标需要渠道（渠道目标），需要多少人手（人力资源目标）我们的目标必须量化，细化，数字化，可操作，可检查设定目标３原则：1.跳起来都摸不到不叫目标 2.伸手就触不叫目标 3.通过奋斗跳起来可实现。
机制：
门店的成功20％靠战略，80％靠执行。有战略没有执行，团队有方向却没有力量，有执行没有战略，团队有力量却没有方向。机制是用来要结果的。战略制定了，就是执行问题。执行就是把目标变成结果的行动，谁行动？是人就不可能想法一致，但是如果都按照自己的意愿去行动，就不会有组织和店面的成功。
薪酬机制：这里主要适合门店的就是如何制定薪酬及奖励。薪酬如何设计呢？我们的弄清它的构成。
收入＝基本工资＋岗位工资＋提成＋补助＋奖金＋福利
底薪=基本工资+岗位工
提成：阶梯式，个人与团队进行绑定。既要有个人竞争，也要有团队互助。
补助：例如 话补、车补、饭补奖金：在终端促销项目中临时的奖金，全年任务结束时的奖金等。
福利：社保、培训、旅游、会餐
当然适合才是的。但是分享几个原则建议：
1.初创团队高保证，低提成。团队稳定，但激情不够，低保障，高提成。底薪参照当地同行平均值，略高即可。
2. 无规矩不成方圆（管理机制）：日常的店面管理主要围绕店面，顾客，员工制度。
店面：五觉系统的标准保持（视觉，听觉，嗅觉，味觉，触觉）
顾客：现场顾客的服务管理，老客户的售后服务管理。
员工制度：对考勤，纪律，行为，心态，状态，销售任务的管理（会议）。
3.价值观的体现
比如：沃尔玛有个制度：当天没有卖完的熟食必须倒掉。体现对客户及员工健康负责；
比如：清明节员工必须看望父母制度：员工清明看望父母，公司奖励。这是文化在机制体现；
比如：有的门店加班罚钱制度：鼓励高效工作，为了员工身体；
晋升，淘汰机制：
门店持续发展的根本是后续接班人的培养，该机制也是预防能人叫板的方法，也是留住人才方法。可以是薪酬级别，可以是职位，可以是分红等。人都有新陈代谢，保此团队的活力及危机意识，淘汰机制可设立。
注：奖罚分明，制度大，领导威力小，组织威力大，制度小，领导大，组织执行力就弱。破坏制度比没有制度更可怕。
团队：
我们常说想做好CEO（总经理）,先做CHO，一定学习人力资源。
首先我们要理解团队定义：3个及以上的群体通过分工协作，共同完成某事项。
它的要素：领导，成员，分工，目标，信任。
它有3特征：统一的声音，统一的目标，统一的行动。
如何分工呢？
我们要确立组织架构：比如：门店配置有导购组，设计组，安装组，人事，财务，店长
我们大多门店人事，财务，店长的职能都集老板一身。不同阶段，组织架构随之改变。比如：现在有的门店有外围小组（主动营销）
我们根据组织架构梳理，确定每个岗位需要什么的能力达成。
1. 选人：招聘原则，招聘方法，招聘误区，选人关键点。
招聘原则：根据岗位职责，来选合适的人，切忌因人设岗，公开透明，常态招聘
招聘方法：内部培养，媒介招聘，熟人介绍，同行沟通，有目的结交，人才市场，招聘广告要有吸引力。
招聘误区：过分看重学历，只注重形象，忽视素质及品德，以待遇判人，只选低的，过分看重经验，只信赖亲朋友
选人关键点：个人意愿和培养潜力，能力和岗位匹配度不求，只求合适，应聘者的忠诚度，频繁换工作及来回公司几次。
注：事前乱忽悠，事后不认账。2. 育人（培训体系建立）
晨夕会，月度质询会（总结） 团队内部分享，外派学习，公司培训，视频教学，现场教学，情景模拟
文化：
文化是自然的影响力，可以润物细无声，抢占心智，引导行动，文化是软的，制度是硬的。只有软硬结合，才能将执行里发挥。
我们很多公司和门店有很多口号，标语。那不是真文化，如同（亮剑）中说的，一个军队的气质是有这支部队的首创者的气质决定的，无论岁月变迁还是人员更替，军魂永远不变。这就是传承，这就是文化。文化的提炼德从老板的性格，气质中去提炼。文化要在机制中去体现。比如：有的门店建立学习型团队文化，每个星期每人读一本书来分享，给予奖励。
有的门店建立执行文化。那就一定要言行一致，说道做到，无论结果怎么样，该奖的一定及时，该罚的一定兑现。